Miesiąc: luty 2026

Mołdawianin wykorzystywał niepełnosprawnego ruchowo Rosjanina do żebractwa.

Funkcjonariusze z Warmińsko-Mazurskiego Oddziału Straży Granicznej wpadli na trop Mołdawianina, który zwerbował, przechowywał oraz wykorzystywał do żebractwa Rosjanina.

W ramach prowadzonego śledztwa pod nadzorem Prokuratury Rejonowej Gdańsk-Śródmieście, 9 lutego funkcjonariusze z W-MOSG zatrzymali w Warszawie obywatela Mołdawii. W trakcie czynności ujawniono środki pieniężne w kwocie ponad 8 tys. zł, telefony komórkowe oraz opakowania po kartach sim.

Mężczyzna przez okres 5 lat organizował i nadzorował przebywanie Rosjanina w miejscach publicznych, w szczególności pod sklepami wielkopowierzchniowymi. Kontrolował jego żebractwo, odbierał uzyskiwane środki pieniężne. Pozbawiał pokrzywdzonego realnej swobody decydowania o własnym losie. 51-letni Mołdawianin nielegalny biznes prowadził, m.in. w Ełku, Kętrzynie, Gołdapi, Olecku, Reszlu, Bartoszycach, Mrągowie i Węgorzewie, a także w Radomiu.

Wykorzystując jego stan bezradności, zmuszał go do żebractwa, czyniąc sobie z przestępczego procederu stałe źródło dochodu. W Prokuraturze Rejonowej Gdańsk-Śródmieście usłyszał zarzuty handlu ludźmi, za co grozi mu nawet 20 lat pozbawienia wolności. Wobec podejrzanego zastosowano środek zapobiegawczy w postaci tymczasowego aresztowania na okres 1 miesiąca.

https://www.wm.strazgraniczna.pl/wm/aktualnosci/70383,Zmuszal-do-zebractwa.html

na stanowisko Zakładowej „Solidarności” Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie:

Dialog międzyzwiązkowy, twarde warunki dla Pracodawcy.

Dialog, etyka i przestrzeganie prawa jest właściwą drogą na przyszłość.

Słusznie wskazuje „Solidarność”,  iż w UWM Pracodawca może dużo, bardzo dużo a może nawet liczyć na ochronę organów upoważnionych do ścigania przestępstw.

Szkoda, że argumenty dotyczące możliwych działań Pracodawcy przy braku porozumienia nie były podnoszone przez „Solidarność”, wtedy kiedy Rektor przez prawie 10 miesięcy nie wypłacał należnych pracownikom podwyżek, bo żądał zgody na proponowany podział pieniędzy od każdego ze Związków, a przecież głosy takie jak dzisiaj prezentuje „Solidarność” padały od co najmniej drugiego miesiąca „negocjacji”. Gdzie wtedy była „Solidarność” z prezentowanym obecnie stanowiskiem?

Wówczas wespół z Rektorem „Solidarność” przekonywała, że wszyscy muszą podpisać. Krzyczeliście, że to PRAWDA blokuje podwyżki. Dzisiaj – kiedy z dokumentów wynika, że Rektor w 2024 r. uzyskał prawie 5 i pół miliona zł z odsetek bankowych (1.770 zł w przeliczeniu na pracownika) – okazuje się, że pogląd jest już inny.

Gdzie tytułowy dialog wszystkich Związków?

Gdzie wspólna walka o gwarancje ochrony nienauczycieli w regulaminie ich oceniania?

Gdzie wspólny głos w sprawie równych i czytelnych kryteriów weryfikacji efektów pracy nienauczycieli i ich zaangażowania?

Gdzie wspólna troska o wszystkich pracowników, którzy obecnie zostali i zostaną negatywnie ocenieni?

Gdzie wspólna troska o demokratyczne działanie struktur w UWM?

Gdzie wspólna troska o jasne, czytelne przepisy dotyczące wyborów Rektora?

Gdzie wspólna troska ……………..?

Przecież czuć, że idą do zwolnienia. Może pomyślmy wspólnie o tych ludziach.

Można mieć obawy, czy nie jest to już głosem wołającym na pustyni – pustyni reprezentatywności związków zawodowych? Która jak ten piasek rozpływa się na wietrze. Mniej praw związkowych, ale więcej o nich gadania ze strony „Solidarności”.

Można widzieć źdźbło w oku bliźniego, ale już belki w swoim się nie dostrzega. Etyka przeciwdziałania konfliktowi interesu w „Solidarności” jest od dawna zadekretowana i obowiązuje w całym kraju, ale w UWM niektórzy występują nie tylko jako członkowie jej Komisji Zakładowej ale również pełniąc funkcje kierownicze w uczelni. W „Solidarności” można mieć ciastko i zjeść ciastko, a i ogarek się zapali.

Widzimy, że interesowność po stronie Rektora się opłaca. Wystarczy zerknąć na drogę awansową Pana Macieja, od doktora do dzisiejszego profesora uczelnianego. Awans po „negocjacjach płacowych” w 2024 i 2025 roku.

Jako Związek zawodowy PRAWDA jesteśmy za dialogiem międzyzwiązkowym, za dialogiem z Pracodawcą, ale zadaniem związków jest „walka” o pracownika, która nie powinna odbywać się przez „układy” przy przysłowiowym zielonym stoliku (przepraszam nie ma tam takiego sukna). Wszystko musi być w granicach prawa i przepisów, które jednak jak widać do tej pory można interpretować w zależności od bieżących interesów. Rychło przekonamy się, czy teraz „Solidarność” będzie walczyć o sprawiedliwy podział wszystkich środków na podwyżki czy pracodawca podzieli jak będzie chciał z udziałem „Solidarności” w roli swojej tuby propagandowej.

Dialog ma być dialogiem a nie udawaniem dialogu.

Kto po której stronie stoisz Macieju już udowodniliśmy.

PRAWDA jest jedna i nie jest to Twoja prawda i z nią jest nam nie po drodze. Chcesz robić karierę dotychczasowymi metodami to Twój wybór ale proszę moralizuj organizację związkową, której jesteś przywódcą, bo „frukta”, które zebrałeś przez okres kierowania nią, mówią same za siebie.

Wystarczająco dużo, żeby być szczęśliwym, i za dużo, żeby o tym rozmawiać.

Na polecenie Pani Rektor prof. M. Grzybowskiej-Brzezińskiej, prof. UWM

informuję o spotkaniu, które zostało wyznaczone na dzień 18. lutego

2026 r. (środa) na godzinę 10:00 w sali 102 w Rektoracie.

Przedmiotem spotkania będą:

1) podwyżki – edycja 2026,

2) regulamin oceny NNA.

Z uwagi na przedmiot spotkania obecność przedstawicieli wszystkich

związków zawodowych działających w Uniwersytecie jest obowiązkowa.

BEZ WĄTPIENIA BYŁ NAJLEPSZYM JEJ SZEFEM W DOTYCHCZASOWEJ HISTORII

Wielce Szanownemu Profesorowi, Doktorowi Habilitowanemu, członkowi rzeczywistemu Polskiej Akademii Nauk, wieloletniemu Rektorowi Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie przesyłamy najserdeczniejsze życzenia urodzinowe, w związku z Jubileuszem 75-lecia składamy szczere wyrazy podziękowania za wkład w zorganizowanie i dynamiczny rozwój naszej Uczelni w latach 1999-2008 i 2012-2020.

Bez wątpienia był Pan Rektor Ryszard Górecki Najlepszym jej Szefem w dotychczasowej historii i pozostaje Najlepszym Ambasadorem Społeczności Akademickiej Kortowa. Bardzo brakuje nam przywództwa Pana Profesora i z rozrzewnieniem wspominamy czas, kiedy UWM był wielkim placem budowy, powstawały nowe Wydziały i były tworzone nowe kierunki studiów, miasteczko akademickie żyło pełnią możliwości a naszą Uczelnię uznawano za dobre i przyjazne miejscem pracy!  

Można było się z Panem Rektorem R. Góreckim nie zgadzać, ale zawsze decyzyjność i skuteczność w realizacji celów przemawiały za Panem Profesorem. Nigdy też Pan Rektor R. Górecki nie zamykał się przed ludźmi w gabinetach i potrafił jak na prawdziwego lidera przystało zawsze wszystko wytłumaczyć bez zasłaniania się prawnikami a w sprawach bolesnych przeprosić. Bezpośredniość i uśmiech Pana Profesora R. Góreckiego dawały nam poczucie, że rektor uczelni to nie mściwy i małostkowy biurokrata i ale mimo najwyższej pozycji naukowej „swój chłop”. Wszystko to rodziło potrzebne wszystkim zaufanie. 

Dziś już doskonale widzimy różnicę, między rządami PROFESORA a rządami agronoma.

Dla wyjaśnienia: z powyższymi życzeniami grzecznie czekaliśmy na aktywność obecnego Rektora, lecz na stronie Uniwersytetu nie ma żadnej wzmianki o Jubileuszu Pana Rektora Ryszarda Góreckiego a w Radio UWM FM nikt nawet się nie zająknął o 75 urodzinach Jego założyciela. 

Nie znaczy to, że wszyscy byli podwładni o Rektorze Góreckim zapomnieli. My pamiętamy i to co wyżej napisane nie jest tylko kwestią kultury. 

Dla Nas jest Pan Rektor Ryszard Górecki pomnikową postacią i uznania zasług oraz dokonań Pana Profesora żaden spóźniony doktorat honoriscausa UWM czy sklecana na prędce Księga Jubileuszowa nie zmieni. 

Nasz Wspaniały i Kochany Rektorze Plurimos annos!

Generał Strach!

Niektórych bronił generał zima, niektórych dzisiaj paraliżuje generał strach. Ten tak powszechny, cichy strach przed czymś złym, niewiadomym, przed utratą pracy, przed utratą spokoju, brakiem nagrody, przed złym spojrzeniem przełożonego ….. Można wymienić wiele strachów. Jak przysłowiowa rewolucja krążąca w Europie, tak strach krąży po UWM-e.

W każdym ustroju łatwo jest rządzić  ludzkimi potrzebami dnia codziennego, łatwo rządzić niedopowiedzeniami, sugestiami, półsłówkami. Wtedy ludzie nie wiedzą czy zasłużyli na nagrodę, lub komu ja dadzą, czy mają być zwolnieni, czy dalej pracować.

Na UWM-ie rządzi strach, niewiedza go potęguje. Król decyduje co komu i za ile. Król ma dwór, podpowiadaczy temu damy, tamtemu zabierzemy, z innego zrobimy głupka, innego oczerniamy.

Łatwo jest rządzić strachem opartym na ludzkich codziennych potrzebach.

Król może wszystko ty nie możesz nic, tak zostałeś wytresowany. Indianie w strachu bo na ich miejsce Król może zatrudnić dwudziestu, którzy czekają w kolejce przed wejściem do pałacu.

Ale i dwór w strachu… ludzkim strachu z pytaniem co dalej… Król może odejść, kto następcą Króla, kogo namaści, król w swej łaskawości. Na dworze rwetes, pretendentów mnogo, każdy przebiera, lecz król nie rychliwy, ON wie, nie ma lepszego nad Króla burczymuchę, ale wybrać trzeba. Na dworze szuka, przypatruje się, obserwuje, błędu popełnić nie może, jak Król Zapomniany, którego wbrew zapewnieniom wydymał a dwór w strachu. Oni też mają rodziny, wysokie apanaże, kredyty, nie jak maluczcy malutkie lecz wielkie jak ich potrzeby.

Lecz Król i dwór w jednym są zgodni, musi być jak jest. Strach musi panować, Strach musi się sączyć. Król ma metody, temu marchewkę, tamtemu kija. Temu półsłówkiem sugestia mądrości, temu sprawczości, tamtemu sakiewkę.

A lud cichy, strachliwy, w ludzkich sprawach zatopiony, bo Królewskie podwoje nie dla nich, nie frukty, nie blichtr. Król zwiera szyki, jak nie my razem to mityczni oni, zaciężne zbiera hufce, wyciąga figury z szaf zapomnienia odświeżą plotki i pomówienia.

Król dobry, król łaskawy, to dwór jest krnąbrny, Król jedyny i najlepszy. Lecz dwór ten małostkowy, pazerny, dla siebie. Sakiewki potrzebuje, na owies dla klaczy, na miłe uśmiechy, na oklaski, na eksperymenty, na nowe pracownie alchemiczne, na nowe modne ubrania, na spokój dla byłego co razem wciąż mieszka.

Ale widmo krąży, krąży po UWM-ie widmo zasad, widmo reguł, widmo PRAWDY.

Przegnajcie z umysłów i dusz Generała Stracha, podnieście głowy, nie ma na wasze miejsce dwudziestu w kolejce, nie musicie pracować za miskę ryżu, pozbawieni dumy i godności pracy.

Wszystko się kończy, wszystko przeminie, cierpliwości ludu UWM-u.

REGULAMIN OCENIANIA PRACOWNIKÓW NNA

Pracownikami uczelni są nauczyciele akademiccy oraz pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi.  Pracownicy NNA w rzeczywistości stanowią szerszą kategorię, obejmującą pracowników administracji, bibliotekarzy czy pracowników wsparcia technicznego procesu dydaktycznego i prowadzenia zajęć dydaktycznych, wsparcia informatycznego i IT, obsługi prawnej uczelni i obsługi.  Istnienie dwóch grup, tj, NA i NNA  jest naturalnym zjawiskiem, wynikającym ze specyfiki szkoły wyższej, jej struktury oraz jej działalności. Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi (NNA) wykonują działania wspomagające procesy podstawowe oraz zarządcze. Choć obie grupy funkcjonują w jednym organizmie, jakim jest uczelnia. Niestety rzadko spostrzega się grupę NNA  jako równoprawną na uczelni. Dwie wskazane grupy pracowników uczelnianych funkcjonują jakby w  „światach równoległych”, tworzących odrębne kultury organizacyjne i jakościowe.  Istnienie jako dwóch światów równoległych bardzo obrazowo pokazuje kultura organizacyjna uczelni, W czasie uroczystości zobaczymy materialne obrazy różnic:  Dostojny Senat w togach, biretach, gronostajach przynależnych nauczycielom akademickim. W zwrotach  językowych  zauważymy różnice w  sposobie  zwracania i używanych tytułąch – wobec nauczycieli akademickich używa się zwrotów „Pani Profesor/Panie Profesorze”, „Pani Doktor/Panie Doktorze”, a wobec pracowników administracyjnych prościutko: „Pani Mario”, „Panie Pawle”, czasem nawet „Pani Kasiu”, „Pani Marysiu” „Pani Grażynko”.  Brzmi inaczej ? !

W ocenach rangi znaczenia pracowników dla uczelni  zauważamy, że jeżeli nauczyciel akademicki dobrze wykonuje swoją pracę, jego sukcesy są widoczne i nagradzane w uczelni. Nagradzane za pozyskanie projektów, działania organizacyjne czy dydaktyczne, podwyższenie wynagrodzenia zasadniczego w części projakościowej. Nauczyciele  mają konkurs Super Belfer, itp.

Natomiast w przypadku pracowników NNA  zachodzi odwrotna zależność – widać grupę i jej pojedynczych pracowników zazwyczaj i zwłaszcza wtedy, kiedy coś nie działa! Jeżeli NNA pracują dobrze, jest to całkowicie niezauważalne, niedocenione i nienagradzane oraz niepremiowane.

W uczelni funkcjonuje  silny negatywny stereotyp administracji jako niewydolnej, biurokratycznej, wyalienowanej, nieefektywnej i niechętnej dialogowi, zajmującej się czynnościami „pracopodobnymi”. Głęboko zakorzeniony stereotyp przysłowiowej Pani Basi w dziekanacie, która pije kawę, wystawi kilka zaświadczeń i siedzi, siedzi, siedzi…. przez 8 godzin pracy a czasem warknie na studenta lub nieszczęśnika z grupy nauczycieli. Większość nauczycieli akademickich widzi tylko pracownika administracji, który czegoś od niego chce lub na coś nie pozwala a nie dostrzega przepisów prawnych , których przestrzegania ten pracownik musi strzec oraz dbać o ich stosowanie.  We wzajemnych relacjach występują zatem pracownik administracji próbujący wyegzekwować określone działania, zebrać dokumenty czy sprawozdania oraz nauczyciel akademicki, który widzi ich uciążliwość oraz niepotrzebne obciążenie dla  głównego nurtu swoich działań, czyli stricte pracy naukowo badawczej oraz dydaktycznej.  Sytuacja ta jest niekomfortowa dla obu stron i ma bezpośredni wpływ na niezbyt dobre relacje i wzajemne spostrzeganie.

Istotą tlącego się konfliktu jest postrzeganie rozbieżności interesów i niejednokrotne podsycanie pseudokonfliktu nawet na forach związków zawodowych funkcjonujących w naszej uczelni. Szczególnie w ujęciu prawa NNA do udziału w podziałach subwencji na podwyżki wynagrodzeń.

Jeśli jednak spojrzymy na uczelnię jako całość, na realizowaną przez uczelnię misję i procesy, służące osiągnięciu celów rozwoju uczelni, to oczywiste jest, że nasz cel jest wspólny. Nie ma zatem konfliktu strukturalnego czy konfliktu znaczeniowego. Istnieją natomiast niezrozumienie i niedopasowanie wymagające podjęcia pracy mającej na celu zintegrowanie całej społeczności pracowniczej wokół tego celu. Każdy chciałby, aby praca, w której spędza najwięcej aktywnego czasu w swoim rytmie dobowym, dawała satysfakcję, poczucie sensu i należnego szacunku dla każdego pracownika, bez względu na miejsce zajmowane w strukturze organizacyjnej uczelni.

O kilku lat widzimy nastroje i próby podsycania antagonizmów, budowania nastroju konfliktu i wzajemnej niechęci, wrogości oraz podkreślania przeciwieństwa interesów między grupami bądź osobami, w szczególności w odniesieniu do praw NNA oraz praw do udziału w podziale subwencji na kolejne podwyżki wynagrodzeń.

W naszej uczelni autonomia osób sprawujących funkcje kierowników głównych jednostek strukturalnych jest mniejsza i może nijaka?  a sam proces zarządczy (mimo powołanych organów kolegialnych) zachodzi odgórnie i tak w rzeczywistości jednoosobowo?. Prorektorzy nie są wybierani, lecz mianowani przez Rektora. Podobnie  Dziekani nie są wybierani przez społeczność wydziałową, ale powoływani przez Rektora do pełnienia funkcji. Identycznie Dyrektorzy Instytutów, dyscyplin naukowych. Ogranicza to zdecydowanie możliwość dialogu akademickiego i możliwość prowadzenia otwartej dyskusji na temat wizji rozwoju naszej uczelni i realnego wpływu na decyzje podejmowane przez władze uczelni.

W październiku 2025 roku zmierzyliśmy się, a raczej pracownicy NNA zostali postawieni przed faktem dokonanym  w postaci podpisania przez Rektora nowego Regulaminu wynagradzania, który w decydującej mierze zadecydował na najbliższe lata o losach grupy NNA. Niektórych wywyższył do wysokich nieosiągalnych dla innych grup zaszeregowania, innych zdegradował – w imię niejasnych i na podstawie niejasnych – kryteriów. I wszystkich zmuszono do podpisania aneksów, które miały włączyć premię do wynagrodzenia zasadniczego a w rzeczywistości stały się okazją dla władzy do przypisania pracowników do określonych stanowisk we wprowadzonych bez konsultacji z pracownikami grupach zaszeregowania, określonych w nowym regulaminie.

Aktualnie władze przedstawiły związkom projekt  regulaminu oceny i awansu pracowników z grupy NNA. Znów mamy dużo nieostrych, niedookreślonych przepisów, które mogą stworzyć możliwości manipulacji i braku transparentności i braku obiektywnej i kompetentnej oceny pracowników NNA. Możecie Państwo powiedzieć, że nic nie zyskamy. Rektor znów zaproponuje spotkania dla przedstawicieli związkowców, na których nie zostanie przedstawiony głos społeczności akademickiej grupy NNA,  ponieważ przedstawiciele zarządów związków zawodowych, biorący udział w spotkaniach negocjacyjnych, wywodzą się z grupy NA i nie znają specyfiki pracy i nie dostrzegają znaczenia pracy naszej grupy dla prawidłowego funkcjonowania uczelni.

Przyjrzyjmy się zatem przesłanemu w procesie uzgodnienia projektowi Regulaminu oceniania pracowników NNA.

§ 2 ust 3: Przedmiot i cel oceny okresowej

3. Ocenie okresowej pracy pracowników niebędących nauczycielami akademickimi podlegają: powinny być wymienione kryteria zgodnie z zapisami  w załączniku nr 1 do regulaminu, inaczej nie ma to sensu. Oceniamy, to co mamy wypunktowane w kryteriach określonych załączniku a arkusz oceny powinien wynikać z przyjętych kryteriów oceny a regulamin nie powinien wprowadzać innych niż w załączniku. Podajemy z treści projektu:

1) wykonywanie obowiązków, sposób realizacji zadań wynikających z zakresu czynności w tym efektywność i jakość wykonywanej w ocenianym okresie pracy (w tym sumienność, terminowość, precyzja, efektywność działania) oraz wiedza i kwalifikacje zawodowe (w tym doświadczenie, znajomość procedur); –

2) postawy i zachowania w miejscu pracy, z zastrzeżeniem przepisów szczególnych związanych z wykonywaniem zawodu (ocena kompetencji) w tym etyka zawodowa, kultura osobista;

3) przestrzeganie obowiązujących procedur, regulaminów wewnętrznych, polityki jakości Uniwersytetu;

4) podejmowanie inicjatywy i zaangażowania w pracę, w tym zaangażowanie w współpracę zespołową, komunikację, obsługę klienta wewnętrznego i zewnętrznego;

5) potencjał rozwojowy – umiejętność dostosowania się do zmian, gotowość do podnoszenia kwalifikacji, proponowania usprawnień.

Tryb przeprowadzania oceny okresowej

Uwagi do § 3 ust 1

1. Ocena okresowa ma charakter obligatoryjny i jest dokonywana raz na 2 lata począwszy od 2028 roku zgodnie z harmonogramem, o którym mowa w § 6. Obejmuje wszystkich pracowników niebędących nauczycielami akademickimi z zastrzeżeniem § 2 ust. 6. Ocenie okresowej podlega okres obejmujący 2 lata zatrudnienia przypadający do końca roku kalendarzowego poprzedzającego rok, w którym przeprowadzana jest ocena okresowa, z zastrzeżeniem ust. 2 i 4.

Czytając uważnie § 2 ust 2 i 4: Przedmiot i cel oceny okresowej:

Ust 2. Ocena okresowa pracy pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ma na celu określenie jakości pracy pracowników na zajmowanych stanowiskach pracy oraz identyfikację potrzeb w zakresie ich dalszego rozwoju zawodowego.

Ust. 4 Ocena okresowa pracy pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ma na celu w szczególności:

1) określenie poziomu kompetencji, o których mowa w ust. 3 w odniesieniu do zajmowanego stanowiska pracy;

2) ocenę wyników pracy pracowników w ocenianym okresie;

3) wsparcie kształtowania i realizacji polityki kadrowej;

4) określenie potencjału rozwojowego pracowników;

5) prezentację osiągnięć pracowników;

6) doskonalenie komunikacji między pracownikami a przełożonymi;

7) wzrost motywacji pracowników;

8) identyfikację potrzeb rozwojowych pracowników;

9) opracowanie podstaw do planowania szkoleń i rozwoju kompetencji (rozwój polityki szkoleniowej);

10) być podstawą do decyzji kadrowych (nagrody, awans);

11) poinformowanie pracownika w jaki sposób oceniana jest jego praca;

12) omówienie osiągnięć i wskazanie obszarów wymagających poprawy;

13) ustalenie wspólnie z pracownikiem planu rozwoju lub działań naprawczych.

Ustęp 2 i 4 mówią o tym samym, czyli celu oceny okresowej ale ustęp czwarty wylicza szczegółowe  cele oceny okresowej.

W pkt 10 w ust 4: należy zauważyć że wprowadzony Regulamin wynagradzania dla pracowników nie przewiduje możliwości awansu pionowego w grupach zaszeregowania. Ogranicza możliwość awansu w większości grup, pozostawiając możliwość awansu tylko pomiędzy referentem a specjalistą oraz w grupie inspektorów. Pracownicy generalnie mogą awansować wyłącznie poziomo pomiędzy P1, P2, P3, P4. Ale aktualnie nie wiadomo w jakim poziomie P znaleźli się po pospiesznym wprowadzeniu regulaminu wynagradzania od 01.09.2025 r,.

Ustęp 3 mówi o wsparciu kształtowania i realizacji polityki kadrowej. Co to oznacza w praktyce dla pojedynczego pracownika? Przesuwanie w prawo i lewo? Kto będzie po dokonaniu oceny podejmował i realizował decyzje w odniesieniu do pracownika i określał jego miejsce w strukturze jednostek i uczelni?

W § 2 ust  3  pkt 2) postawy i zachowania w miejscu pracy, z zastrzeżeniem przepisów szczególnych związanych z wykonywaniem zawodu (ocena kompetencji) w tym etyka zawodowa, kultura osobista;

Co oznacza w przełożeniu na punktację etyka zawodowa? Przepisy ustawy o szkolnictwie wyższym nie definiują tego pojęcia. Zgodnie z encyklopedią PWN, etyka zawodowa to „zespół norm wyznaczających określone obowiązki moralne związane z wykonywanym zawodem i społecznymi stosunkami zawodowymi (np. etyka lekarska, prawnicza)”. Etyka zawodowa jest więc zespołem zasad moralnych, którymi powinni kierować się przedstawiciele danej profesji. Jest ona szczególnie ważna w zawodach zaufania publicznego, w których pracownicy mierzą się z dylematami moralnymi czy też występuje konflikt między interesem prywatnym a społecznym. Przykłady takich zawodów to lekarz, adwokat, sędzia, policjant, nauczyciel czy dziennikarz.”

Wskazany § 2 ust. 6 mówi o pracownikach niepodlegających ocenie, a więc znajdujących się w okresie wypowiedzenia oraz którzy zadeklarowali rozwiązanie umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę

Uwagi do § 3 ust 2 pkt 2

2) awansie poziomym w kategorii zaszeregowania  z P1 do P2, z P2 do P3, z P3 do P4; – pracownicy nie otrzymali informacji w trakcie podpisania aneksów w październiku 2025 o poziomie zaszeregowania do grup P1, P2, P3, P4. Najpierw należy dokonać przydziału pracowników do określonego poziomu P w oparciu o opracowane kryteria a następnie dopiero określać możliwość awansu. Nie można określić zasad awansu poziomego bez określenia obecnego poziomu zaszeregowania poziomego pracownika NNA

Uwagi do § 3 ust 3

3. Na wniosek pracownika bezpośredni przełożony może przekazywać informację zwrotną wnioskującemu dotyczącą (powinno być stopnia realizacji) realizacji i jakości wykonywanej przez tegoż pracownika pracy, jego wiedzy i kwalifikacji zawodowych, umiejętności oraz postaw i zachowań w miejscu pracy w formie rozmowy podsumowującej proces oceny.

Zwracamy uwagę, że proces oceny pracownika wymaga zachowania pisemnej formy w na każdym poziomie. Informacje zwrotne dotyczące elementów  ocennych z § 3 ust 3 powinny być przekazane obligatoryjnie pracownikowi nie ustnie, ale w formie pisemnej, by zachować transparentność i niezbędną ciągłość oraz obiektywność procesu prowadzącego do oceny końcowej pracownika a ocena ostateczna przekazana zarówno pracownikowi jak i władzom uniwersytetu powinna być podjęta z uwzględnieniem wyjaśnień pracownika.

Następnie w ust 9 projekt zakłada:

9. Rozmowa podsumowująca proces oceny, którą poprzedza wniosek pracownika odbywa się w terminie uzgodnionym z pracownikiem, z zastrzeżeniem § 8 pkt 3.

Więc co faktycznie Regulamin wprowadza? Dowolność? To że przełożony może przekazać czy ma obowiązek  przekazać pracownikowi ocenę. Dlaczego w formie rozmowy a nie na piśmie, by transparentność przeprowadzenia procesu oceny  nie podlegała zafałszowaniom i dała możliwość odwołanie się pracownika do Rektora oraz do Państwowej Inspekcji Pracy.

Należy też zwrócić uwagę na brak jednoznacznego zdefiniowania co tworzący regulamin mają na myśli zawarli w określeniu w regulaminie  postaw i zachowań w miejscu pracy! Jest to pojęcie tak szerokie i tak niedookreślone, że żaden przełożony nie jest w stanie miarodajnie tego zastosować w procesie oceny,

Tryb przeprowadzania oceny okresowej

§ 3

1. Ocena okresowa ma charakter obligatoryjny i jest dokonywana raz na 2 lata począwszy od 2028 roku zgodnie z harmonogramem, o którym mowa w § 6. Obejmuje wszystkich pracowników niebędących nauczycielami akademickimi z zastrzeżeniem § 2 ust. 6. Ocenie okresowej podlega okres obejmujący 2 lata zatrudnienia przypadający do końca roku kalendarzowego poprzedzającego rok, w którym przeprowadzana jest ocena okresowa, z zastrzeżeniem ust. 2 i 4.

2. Ocena może być przeprowadzona poza harmonogramem w przypadkach decyzji o:

1) przedłużeniu z pracownikiem stosunku pracy na czas nieokreślony,

2) awansie poziomym w kategorii zaszeregowania  z P1 do P2, z P2 do P3, z P3 do P4;

3) zmianie stanowiska;

lub

4) otrzymania przez pracownika negatywnej oceny okresowej za poprzedni okres oceny;

5) powrotu pracownika do pracy po długotrwałej nieobecności w pracy uniemożliwiającej przeprowadzenie oceny pracownika, zgodnie z harmonogramem.

3[A1] . Na wniosek pracownika bezpośredni przełożony może przekazywać informację zwrotną wnioskującemu dotyczącą realizacji i jakości wykonywanej przez tegoż pracownika pracy, jego wiedzy i kwalifikacji zawodowych, umiejętności oraz postaw i zachowań w miejscu pracy w formie rozmowy podsumowującej proces oceny.

Dodatkowo należy zadać podstawowe pytanie: czy bezpośredni przełożony ma niezbędne kompetencje do bezpośredniej oceny pracownika. Należy tu wskazać, że funkcje kierownicze w pełnią osoby, które znalazły się na nich niejednokrotnie przypadkowo, drogą wskazania/wyboru dokonanego z grona pracowników po objęciu funkcji przez Dziekana czy osobę powołaną do funkcji kierowniczej przez Rektora.

---

 [A1]Ochrona przed „lukami” w ocenie i automatyzmem

• Pracownik wracający po długotrwałej chorobie podlega ocenie dopiero po przepracowaniu minimalnego okresu 12 miesięcy, a do tego czasu nie wyciąga się wobec niego konsekwencji na podstawie poprzedniej oceny negatywnej.​
• Zapisu o „dwóch kolejnych ocenach niezadowalających” nie stosuje się, jeśli między nimi wystąpił okres długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności – wtedy ciągłość „kolejnych ocen” ulega przerwaniu.​

Wzmocnienie trybu odwoławczego dla osób po chorobie

• Z pracownikami wracającymi po długotrwałej chorobie należy przeprowadzić obowiązkową rozmowę rozwojową przed oceną oraz zapewnić wsparcie (np. mentoring, szkolenia) przed ewentualnym wystawieniem drugiej negatywnej oceny.​
• Przy rozpatrywaniu odwołania należy w szczególności uwzględnić wpływ długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności na możliwość osiągania wyników pracy.

Jak będzie przebiegała ocena pracownicza pracowników, którzy przypisani są do określonej jednostki, ale realizują zadania przekraczające czynności wykonywane na rzecz swojej wąsko określonej jednostki. Jako związek zawodowy wiemy również o sytuacjach, w których pracownicy otrzymali w październiku 2025 roku do podpisu ogólny zakres obowiązków, wynikający bezpośrednio z opisu stanowiska w kategorii zaszeregowania wg szablonu a nie mający nic wspólnego z faktycznym, realizowanym zakresem obowiązków. Mamy z tym do czynienia w szczególności w dziekanatach wydziałów. Wprowadzany Regulamin wynagradzania miał umocnić prawa pracowników i wprowadzić zasadę podlegania tylko jednemu przełożonemu. Niestety zarówno we wcześniejszym okresie, jak i obecnie nie ma to nic wspólnego z rzeczywistością szeregowych pracowników w jednostkach wydziałowych. Należy dodać, że pracownik powinien mieć jasno określony zakres obowiązków, a wszystkie powierzane dodatkowo, poza podpisanym zakresem czynności do realizacji, powinny być dodatkowo wynagradzane. I znów niestety mamy do czynienia ze zalecaniem ustnie, na podstawie polecenia służbowego dodatkowych czynności do realizacji. Więc co będzie podlegało ocenie? To co jest w zakresie obowiązków nieadekwatnym do wykonywanych czynności? Czy pracownik  ma realną możliwość bez narażania się na konsekwencje przełożonego odmówienia ustnie zlecanych zadań?

I dalsza sprawa wynikająca z osobowości, nieprzygotowania bezpośredniego przełożonego oraz wzajemnych, możliwych do zaistnienia animozji pomiędzy bezpośrednim przełożonym a pracownikiem? Istnienia grup koteryjnych w sfeminizowanych jednostkach? Jeżeli mamy do czynienia z przełożonym nieprzygotowanym w żaden sposób do przeprowadzenia oceny i niechętnym pracownikowi, co uzyskamy? Wyważoną i prawidłową ocenę? Czy będziemy uczestniczyć w plebiscycie koterii lub niechęci w bezpośredniej grupie , w której zatrudniony jest pracownik? Regulamin oddaje możliwość decydowania o życiu pracownika, jego docenieniu lub obniżeniu oceny, o możliwości  podwyższenia wynagrodzenia, bo już nawet nie awansu pionowego. Zycie zawodowe pracownika oddajemy w pojedyncze ręce bezpośredniego zwierzchnika. Zwierzchnika, który albo zachowa bezstronność lub będzie kierował się niekonieczne obiektywnymi przesłankami, albo co gorsze przedyskutuje swoją opinie z innymi osobami, swoją grupą koteryjną lub osobami czy innymi przełożonymi w innych jednostkach, jak to miało miejsce w okresie przypisywania pracowników do stanowisk i określonych kategorii zaszeregowania.

Przedmiot oceny okresowej

§ 6

1. Ocena dotyczy pracowników niebędących nauczycielami akademickimi zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony, zatrudnionych nieprzerwanie przez okres co najmniej 12 miesięcy.

2. Ocena obejmuje kryteria określone w załączniku nr 1 do regulaminu oceny

1. jakość i efektywność wykonywanych przez pracownika obowiązków określonych w zakresie obowiązków pracownika w okresie, którego ocena dotyczy;
2. kompetencje zawodowe i organizacyjne;
3. współpracę i komunikację w zespole;
4. zaangażowanie i odpowiedzialność;
5. kreatywność i innowacyjność.

3. Bezpośredni przełożony może sformułować w arkuszu oceny okresowej wnioski kadrowe. – zbyt daleko idące uprawnienia dla bezpośredniego przełożonego. Pracownika zatrudnia rektor, bezpośredni przełożony nie ma uprawnień ustawowych do decydowania o losie zawodowym pracownika

• Odnosząc się do ust 2 pkt 1) jakość i efektywność wykonywanych przez pracownika obowiązków określonych w zakresie obowiązków pracownika w okresie, którego ocena dotyczy;

Trzeba jasno powiedzieć ponownie, że pracownicy podpisali w większości określone w regulaminie szablony zakresów obowiązków. A szablony nie mają wiele wspólnego z faktycznie wykonywanym zakresem przez pracownika. Nie mówiąc o wpadających jakby przy okazji innych poleceniach do wykonania, wynikających z potrzeb danej jednostki nie niestety nierówno rozdzielanych w i imię hasła: no wiesz, tylko Ty możesz to zrobić, bo zrobisz to najlepiej lub nikt nie zrobi tego lepiej od Ciebie.

Tryb odwołania od wyniku oceny okresowej

§ 9

1. Od wyniku oceny okresowej pracownikowi przysługuje odwołanie do Rektora
w terminie 14 dni od dnia zapoznania się przez pracownika z wynikiem oceny okresowej.

2. Odwołanie wnosi się na piśmie za pośrednictwem jednostki właściwej ds. kadr.

3. W odwołaniu pracownik jest zobowiązany wskazać zaskarżony wynik oceny okresowej oraz przedstawić uzasadnienie z podaniem przyczyn wniesienia odwołania.

4. Odwołania i zastrzeżenia wnoszone są na formularzu zawartym w Portalu Pracownika lub w wersji papierowej w jednostce właściwej ds. kadr w przypadku pracowników, których ocena odbywała się w formie papierowej.

W odniesieniu do § 9 ust 3: W odwołaniu pracownik jest zobowiązany wskazać zaskarżony wynik oceny okresowej oraz przedstawić uzasadnienie z podaniem przyczyn wniesienia odwołania.

Należy zadać pytanie jak Rektor dokona ponownej oceny pracownika? Samodzielnie?  Na ile odejdzie od automatyzmu podtrzymania oceny zatwierdzonej przez bezpośredniego przełożonego? Czy pracownik może być pewny transparentnego przebiegu ponownej oceny, wszczętej ponownie i przebiegającej według jakiej procedury po wniesieniu odwołania do Rektora? Czy pracownik będzie chroniony w jednostce po wniesieniu odwołania przed ostracyzmem bezpośredniego przełożonego i innych osób znajdujących się w rozbudowanej drabinie struktury kierowniczej jednostki jako całości? Czy jego sprawy dotyczące odwołania nie będą „ spontanicznie omawiane” w sfeminizowanej społeczności jednostki? Czy przełożony wyższego szczebla wysłucha pracownika i obiektywnie wyważy argumenty pracownika i bezpośredniego przełożonego?

Uczelnia jako jednostka stawia sobie cele. Ale gdzie jest miejsce statystycznego pracownika, ochrony jego praw i dobrostanu pracowniczego.

Skala ocen

§ 7

1. Każde z kryteriów oceny okresowej ujętych w formularzu oceny okresowej jest oceniane w trzystopniowej skali:

a) dla oceny kompetencji: 5-mocna strona, 4-zgodnie z oczekiwaniami, 2-obszar do rozwoju;

b) dla oceny wyników (efektywności realizacji celów i zadań): 5-powyżej oczekiwań, 4-zgodnie z oczekiwaniami, 2-poniżej oczekiwań.

2. Pracownik może otrzymać jedną z następujących ocen cząstkowych:

1) ocenę bardzo dobrą (5): pracownik zawsze spełniał dane kryterium, często w sposób przewyższający oczekiwania, znacząco przekracza wymagania stanowiska;

2) ocenę dobrą (4): pracownik zawsze spełniał dane kryterium w sposób odpowiadający oczekiwaniom;

3) ocenę niezadowalającą (2): pracownik często nie spełniał danego kryterium w sposób zgodny z oczekiwaniami, konieczne są działania naprawcze.

Brak w zaproponowanej skali oceny dostatecznej.

Na koniec screen arkusza oceny:

Powinny być wprowadzone wszystkie oceny zgodnie z regulaminem: Pracownik może w jednej  w którejś z kategorii osiągnąć oceny np. 5,0 ale w innej niższą. Sugerowanie schematu wyrównania do jednej oceny (4,0) w zakresie wszystkich kategorii jest niedopuszczalne.

Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 05 lutego 2026 r. o zwiększeniach wysokości subwencji ze środków finansowych na utrzymanie i rozwój potencjału dydaktycznego oraz badawczego przyznanych na rok 2026 uczelniom publicznym nadzorowanym przez MNiSW (podwyżki 2026)

06.02.2026

ZACZYNA SIĘ PONOWNIE

SPRAWIEDLIWE DZIELENIE PIENIĘDZY

Czy ponownie Pan Rektor Przyborowski złamie prawo?

Czy sam swoim korytkowym podwyższy pensje?

Czy pomogą mu: Związek Nauczycielstwa Polskiego i Uczelniana Solidarność?