PANA REKTORA
Przyszła pora, by zastanowić się nad tym, czy obowiązujące w Polsce regulacje prawne są w stanie zagwarantować sprawiedliwe, równe i niedyskryminujące wynagrodzenie, które spełniłoby funkcję zaspokojenia potrzeb wszystkich osób zatrudnionych i ich rodzin w odniesieniu do polskich warunków ekonomiczno-społecznych. Należy odpowiedzieć na pytanie o zabezpieczenie w obowiązujących normach prawnych możliwości przeciwdziałania nierównościom płacowym w naszym kraju oraz czy obowiązujące przepisy prawne dostatecznie zapewniają osobom zatrudnionym sprawiedliwe i godziwe wynagrodzenie za pracę. A może istnieje potrzeba podjęcia prac nad dalszymi rozwiązaniami prawnymi, bez których osiągnięcie sprawiedliwości i godziwości wynagrodzenia nie jest możliwe.
Niewątpliwe jest, że na naszej uczelni nie są respektowane w należytym stopniu przepisy i zasady prawa pracy gwarantujące pracownikom świadczenia za wykonaną pracę na odpowiednio wysokim poziomie, odpowiadającym międzynarodowym standardom oraz zapewniające transparentność i ekwiwalentność wynagrodzenia za wykonywaną pracę
Jednocześnie chcę Państwu przedstawić efekty pracy Związku Zawodowego Prawda w kontekście wynagrodzenia za pracę J.M Rektora dr hab. Jerzego Przyborowskiego. Jak większość z nas wie, wynagrodzenie Rektora określa Minister Nauki.
Ale to nie koniec. W dniu 16.04.2025 roku Rada Uczelni podjęła Uchwałę w sprawie złożenia wniosku do Ministra o przyznanie wynagrodzenia zasadniczego w 13 905,00 zł oraz dodatku funkcyjnego w kwocie kwoty 7 150,00 zł. Poniżej tekst wspomnianej Uchwały
Dodatkowo Rektor o 25 lutego 2022 r. posiada zgodę na dodatkowe zatrudnienie od 2020 roku
W roku 2025 zgoda została przedłużona na kolejną kadencję do 2028 roku. Na podkreślenie zasługuje fakt wyrażenia zgody na wykonywanie dodatkowych zajęć zarobkowych bez względu na podmiot, na rzecz którego zajęcie zarobkowe będzie wykonywane, jak również bez względu na formę zatrudnienia i zakres czynności, które będą wykonywane. Zgoda jest udzielana na okres kadencji 2024-2028. Nikt nie zastanawia się, że dodatkowa praca Rektora może negatywnie wpływać na jego zaangażowanie na rzecz wypełniania obowiązków zawodowych w roli Rektora Uniwersytetu, ale też stwarzać okazję do naruszania zakazu konkurencji.
Zadziwiający jest fakt, że Rektor jako organ kierujący tak dużą jednostką nie jest zobowiązany do składania oświadczenie majątkowego. Takie oświadczenie musi składać dyrektor najmniejszej szkoły podstawowej w najmniejszej miejscowości w Polsce.
Przyznacie Państwo, że różnica wynagrodzenia zasadniczego Rektora w stosunku do wysokości wynagrodzenia zasadniczego ogromnej większości pracowników naszej uczelni jest niewiarygodnie wysoka i przytłaczająca.
Przytoczę brzmienie z Europejskiej Karty Praw człowieka, którą Polska ratyfikowała dokładnie 19 stycznia 1993
Art. 4. Prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia
Dz.U.1999.8.67 – Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie dnia 18 października 1961 r.
W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do sprawiedliwego wynagrodzenia, Umawiające się Strony zobowiązują się:
1. uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia;
2. uznać prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych;
3. uznać prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości;
4. uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;
5. zezwolić na dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych.
Wykonywanie tych praw powinno być zapewnione w drodze bądź swobodnie zawartych układów zbiorowych pracy, bądź w drodze prawnie określonych mechanizmów ustalania wynagrodzeń, bądź za pomocą innych środków, odpowiednich do warunków krajowych.
W postrzeganiu przez pracowników sprawiedliwości wynagradzania w odgrywają następujące aspekty:
- rozumienie sposobu ustalania wysokości wynagrodzenia,
- wiedza, w jaki sposób można zmienić jego wysokość,
- mechanizm wiążący wysokość wynagrodzenia z efektami pracy.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 07.10.2015 r., sygn. akt II PK 236/14.uznał, że podkreślił, że różnice w wynagrodzeniach muszą być oparte na obiektywnych kryteriach, a nie na arbitralnych decyzjach pracodawcy.
Zgodnie z art. 183b § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić równe traktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę, bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także na czas zatrudnienia i wymiar czasu pracy. Również prawo unijne, w tym dyrektywy równościowe, nakładają na pracodawców obowiązek zapewnienia równych warunków wynagradzania.
Kwalifikacje pracownika to zespół wiedzy, umiejętności i kompetencji, które są niezbędne do wykonywania określonego zawodu lub zajmowania konkretnego stanowiska. Obejmują zarówno kwalifikacje formalne, jak i te nabyte w praktyce, a ich posiadanie pozwala na efektywne i kompetentne wykonywanie powierzonych zadań
Kwalifikacje formalne (twarde) to te, które można udokumentować, np. dyplomy ukończenia szkół i uczelni, certyfikaty, zaświadczenia o ukończeniu szkoleń i kursów, a także uprawnienia zawodowe.
Kwalifikacje nieformalne (miękkie) to umiejętności i kompetencje, które pracownik nabywa w trakcie doświadczenia zawodowego, w życiu osobistym lub w wyniku szkoleń i warsztatów. Przykłady to umiejętność pracy w zespole, komunikatywność, kreatywność, rozwiązywanie problemów, czy odporność na stres
Ważne jest, aby system wynagradzania w organizacji był przejrzysty i oparty na obiektywnych kryteriach, takich jak staż pracy, kwalifikacje czy osiągnięcia zawodowe. Kryteria takie jak data zatrudnienia czy przynależność do określonej grupy zawodowej mogą prowadzić do zarzutów o nierówne traktowanie, jeśli nie znajdują odpowiedniego uzasadnienia w konkretnych przepisach (jak w przypadku omawianej powyżej sprawy). Pracodawcy powinni mieć opracowane procedury oraz na bieżąco analizować wynagrodzenia pracowników oraz wewnętrzne regulacje w organizacji pod kątem regulacji antydyskryminacyjnych. Przez całe lata na UWM nie było prorektora ds. kadrowych i ta dziedzina była całkowicie pomijana i lekceważona. Obecnie mamy Prorektora ds. finansowo-kadrowych, ale każdy z nas zauważa, że polityka kadrowa jest prowadzona w kierunku, by nie zastanawiać się głębiej i nie przeprowadzać rzetelnej analizy stanu uczelni i sprawiedliwych, godnych stawek za pracę , nie tworzyć rzetelnie wypracowanych, zgodnych z obowiązującym prawem aktów prawa wewnętrznego.
Ale iść po trupach pracowników do celu mając na uwadze, że pracownicy są bezwładnym motłochem niezdolnym do wyrażenia sprzeciwu i niezadowolenia wobec coraz większego ograniczania praw na uczelni.