REGULAMIN OCENIANIA PRACOWNIKÓW NNA
Pracownikami uczelni są nauczyciele akademiccy oraz pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi. Pracownicy NNA w rzeczywistości stanowią szerszą kategorię, obejmującą pracowników administracji, bibliotekarzy czy pracowników wsparcia technicznego procesu dydaktycznego i prowadzenia zajęć dydaktycznych, wsparcia informatycznego i IT, obsługi prawnej uczelni i obsługi. Istnienie dwóch grup, tj, NA i NNA jest naturalnym zjawiskiem, wynikającym ze specyfiki szkoły wyższej, jej struktury oraz jej działalności. Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi (NNA) wykonują działania wspomagające procesy podstawowe oraz zarządcze. Choć obie grupy funkcjonują w jednym organizmie, jakim jest uczelnia. Niestety rzadko spostrzega się grupę NNA jako równoprawną na uczelni. Dwie wskazane grupy pracowników uczelnianych funkcjonują jakby w „światach równoległych”, tworzących odrębne kultury organizacyjne i jakościowe. Istnienie jako dwóch światów równoległych bardzo obrazowo pokazuje kultura organizacyjna uczelni, W czasie uroczystości zobaczymy materialne obrazy różnic: Dostojny Senat w togach, biretach, gronostajach przynależnych nauczycielom akademickim. W zwrotach językowych zauważymy różnice w sposobie zwracania i używanych tytułąch – wobec nauczycieli akademickich używa się zwrotów „Pani Profesor/Panie Profesorze”, „Pani Doktor/Panie Doktorze”, a wobec pracowników administracyjnych prościutko: „Pani Mario”, „Panie Pawle”, czasem nawet „Pani Kasiu”, „Pani Marysiu” „Pani Grażynko”. Brzmi inaczej ? !
W ocenach rangi znaczenia pracowników dla uczelni zauważamy, że jeżeli nauczyciel akademicki dobrze wykonuje swoją pracę, jego sukcesy są widoczne i nagradzane w uczelni. Nagradzane za pozyskanie projektów, działania organizacyjne czy dydaktyczne, podwyższenie wynagrodzenia zasadniczego w części projakościowej. Nauczyciele mają konkurs Super Belfer, itp.
Natomiast w przypadku pracowników NNA zachodzi odwrotna zależność – widać grupę i jej pojedynczych pracowników zazwyczaj i zwłaszcza wtedy, kiedy coś nie działa! Jeżeli NNA pracują dobrze, jest to całkowicie niezauważalne, niedocenione i nienagradzane oraz niepremiowane.
W uczelni funkcjonuje silny negatywny stereotyp administracji jako niewydolnej, biurokratycznej, wyalienowanej, nieefektywnej i niechętnej dialogowi, zajmującej się czynnościami „pracopodobnymi”. Głęboko zakorzeniony stereotyp przysłowiowej Pani Basi w dziekanacie, która pije kawę, wystawi kilka zaświadczeń i siedzi, siedzi, siedzi…. przez 8 godzin pracy a czasem warknie na studenta lub nieszczęśnika z grupy nauczycieli. Większość nauczycieli akademickich widzi tylko pracownika administracji, który czegoś od niego chce lub na coś nie pozwala a nie dostrzega przepisów prawnych , których przestrzegania ten pracownik musi strzec oraz dbać o ich stosowanie. We wzajemnych relacjach występują zatem pracownik administracji próbujący wyegzekwować określone działania, zebrać dokumenty czy sprawozdania oraz nauczyciel akademicki, który widzi ich uciążliwość oraz niepotrzebne obciążenie dla głównego nurtu swoich działań, czyli stricte pracy naukowo badawczej oraz dydaktycznej. Sytuacja ta jest niekomfortowa dla obu stron i ma bezpośredni wpływ na niezbyt dobre relacje i wzajemne spostrzeganie.
Istotą tlącego się konfliktu jest postrzeganie rozbieżności interesów i niejednokrotne podsycanie pseudokonfliktu nawet na forach związków zawodowych funkcjonujących w naszej uczelni. Szczególnie w ujęciu prawa NNA do udziału w podziałach subwencji na podwyżki wynagrodzeń.
Jeśli jednak spojrzymy na uczelnię jako całość, na realizowaną przez uczelnię misję i procesy, służące osiągnięciu celów rozwoju uczelni, to oczywiste jest, że nasz cel jest wspólny. Nie ma zatem konfliktu strukturalnego czy konfliktu znaczeniowego. Istnieją natomiast niezrozumienie i niedopasowanie wymagające podjęcia pracy mającej na celu zintegrowanie całej społeczności pracowniczej wokół tego celu. Każdy chciałby, aby praca, w której spędza najwięcej aktywnego czasu w swoim rytmie dobowym, dawała satysfakcję, poczucie sensu i należnego szacunku dla każdego pracownika, bez względu na miejsce zajmowane w strukturze organizacyjnej uczelni.
O kilku lat widzimy nastroje i próby podsycania antagonizmów, budowania nastroju konfliktu i wzajemnej niechęci, wrogości oraz podkreślania przeciwieństwa interesów między grupami bądź osobami, w szczególności w odniesieniu do praw NNA oraz praw do udziału w podziale subwencji na kolejne podwyżki wynagrodzeń.
W naszej uczelni autonomia osób sprawujących funkcje kierowników głównych jednostek strukturalnych jest mniejsza i może nijaka? a sam proces zarządczy (mimo powołanych organów kolegialnych) zachodzi odgórnie i tak w rzeczywistości jednoosobowo?. Prorektorzy nie są wybierani, lecz mianowani przez Rektora. Podobnie Dziekani nie są wybierani przez społeczność wydziałową, ale powoływani przez Rektora do pełnienia funkcji. Identycznie Dyrektorzy Instytutów, dyscyplin naukowych. Ogranicza to zdecydowanie możliwość dialogu akademickiego i możliwość prowadzenia otwartej dyskusji na temat wizji rozwoju naszej uczelni i realnego wpływu na decyzje podejmowane przez władze uczelni.
W październiku 2025 roku zmierzyliśmy się, a raczej pracownicy NNA zostali postawieni przed faktem dokonanym w postaci podpisania przez Rektora nowego Regulaminu wynagradzania, który w decydującej mierze zadecydował na najbliższe lata o losach grupy NNA. Niektórych wywyższył do wysokich nieosiągalnych dla innych grup zaszeregowania, innych zdegradował – w imię niejasnych i na podstawie niejasnych – kryteriów. I wszystkich zmuszono do podpisania aneksów, które miały włączyć premię do wynagrodzenia zasadniczego a w rzeczywistości stały się okazją dla władzy do przypisania pracowników do określonych stanowisk we wprowadzonych bez konsultacji z pracownikami grupach zaszeregowania, określonych w nowym regulaminie.
Aktualnie władze przedstawiły związkom projekt regulaminu oceny i awansu pracowników z grupy NNA. Znów mamy dużo nieostrych, niedookreślonych przepisów, które mogą stworzyć możliwości manipulacji i braku transparentności i braku obiektywnej i kompetentnej oceny pracowników NNA. Możecie Państwo powiedzieć, że nic nie zyskamy. Rektor znów zaproponuje spotkania dla przedstawicieli związkowców, na których nie zostanie przedstawiony głos społeczności akademickiej grupy NNA, ponieważ przedstawiciele zarządów związków zawodowych, biorący udział w spotkaniach negocjacyjnych, wywodzą się z grupy NA i nie znają specyfiki pracy i nie dostrzegają znaczenia pracy naszej grupy dla prawidłowego funkcjonowania uczelni.
Przyjrzyjmy się zatem przesłanemu w procesie uzgodnienia projektowi Regulaminu oceniania pracowników NNA.
§ 2 ust 3: Przedmiot i cel oceny okresowej
3. Ocenie okresowej pracy pracowników niebędących nauczycielami akademickimi podlegają: powinny być wymienione kryteria zgodnie z zapisami w załączniku nr 1 do regulaminu, inaczej nie ma to sensu. Oceniamy, to co mamy wypunktowane w kryteriach określonych załączniku a arkusz oceny powinien wynikać z przyjętych kryteriów oceny a regulamin nie powinien wprowadzać innych niż w załączniku. Podajemy z treści projektu:
1) wykonywanie obowiązków, sposób realizacji zadań wynikających z zakresu czynności w tym efektywność i jakość wykonywanej w ocenianym okresie pracy (w tym sumienność, terminowość, precyzja, efektywność działania) oraz wiedza i kwalifikacje zawodowe (w tym doświadczenie, znajomość procedur); –
2) postawy i zachowania w miejscu pracy, z zastrzeżeniem przepisów szczególnych związanych z wykonywaniem zawodu (ocena kompetencji) w tym etyka zawodowa, kultura osobista;
3) przestrzeganie obowiązujących procedur, regulaminów wewnętrznych, polityki jakości Uniwersytetu;
4) podejmowanie inicjatywy i zaangażowania w pracę, w tym zaangażowanie w współpracę zespołową, komunikację, obsługę klienta wewnętrznego i zewnętrznego;
5) potencjał rozwojowy – umiejętność dostosowania się do zmian, gotowość do podnoszenia kwalifikacji, proponowania usprawnień.
Tryb przeprowadzania oceny okresowej
Uwagi do § 3 ust 1
- Ocena okresowa ma charakter obligatoryjny i jest dokonywana raz na 2 lata począwszy od 2028 roku zgodnie z harmonogramem, o którym mowa w § 6. Obejmuje wszystkich pracowników niebędących nauczycielami akademickimi z zastrzeżeniem § 2 ust. 6. Ocenie okresowej podlega okres obejmujący 2 lata zatrudnienia przypadający do końca roku kalendarzowego poprzedzającego rok, w którym przeprowadzana jest ocena okresowa, z zastrzeżeniem ust. 2 i 4.
Czytając uważnie § 2 ust 2 i 4: Przedmiot i cel oceny okresowej:
Ust 2. Ocena okresowa pracy pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ma na celu określenie jakości pracy pracowników na zajmowanych stanowiskach pracy oraz identyfikację potrzeb w zakresie ich dalszego rozwoju zawodowego.
Ust. 4 Ocena okresowa pracy pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ma na celu w szczególności:
1) określenie poziomu kompetencji, o których mowa w ust. 3 w odniesieniu do zajmowanego stanowiska pracy;
2) ocenę wyników pracy pracowników w ocenianym okresie;
3) wsparcie kształtowania i realizacji polityki kadrowej;
4) określenie potencjału rozwojowego pracowników;
5) prezentację osiągnięć pracowników;
6) doskonalenie komunikacji między pracownikami a przełożonymi;
7) wzrost motywacji pracowników;
8) identyfikację potrzeb rozwojowych pracowników;
9) opracowanie podstaw do planowania szkoleń i rozwoju kompetencji (rozwój polityki szkoleniowej);
10) być podstawą do decyzji kadrowych (nagrody, awans);
11) poinformowanie pracownika w jaki sposób oceniana jest jego praca;
12) omówienie osiągnięć i wskazanie obszarów wymagających poprawy;
13) ustalenie wspólnie z pracownikiem planu rozwoju lub działań naprawczych.
Ustęp 2 i 4 mówią o tym samym, czyli celu oceny okresowej ale ustęp czwarty wylicza szczegółowe cele oceny okresowej.
W pkt 10 w ust 4: należy zauważyć że wprowadzony Regulamin wynagradzania dla pracowników nie przewiduje możliwości awansu pionowego w grupach zaszeregowania. Ogranicza możliwość awansu w większości grup, pozostawiając możliwość awansu tylko pomiędzy referentem a specjalistą oraz w grupie inspektorów. Pracownicy generalnie mogą awansować wyłącznie poziomo pomiędzy P1, P2, P3, P4. Ale aktualnie nie wiadomo w jakim poziomie P znaleźli się po pospiesznym wprowadzeniu regulaminu wynagradzania od 01.09.2025 r,.
Ustęp 3 mówi o wsparciu kształtowania i realizacji polityki kadrowej. Co to oznacza w praktyce dla pojedynczego pracownika? Przesuwanie w prawo i lewo? Kto będzie po dokonaniu oceny podejmował i realizował decyzje w odniesieniu do pracownika i określał jego miejsce w strukturze jednostek i uczelni?
W § 2 ust 3 pkt 2) postawy i zachowania w miejscu pracy, z zastrzeżeniem przepisów szczególnych związanych z wykonywaniem zawodu (ocena kompetencji) w tym etyka zawodowa, kultura osobista;
Co oznacza w przełożeniu na punktację etyka zawodowa? Przepisy ustawy o szkolnictwie wyższym nie definiują tego pojęcia. Zgodnie z encyklopedią PWN, etyka zawodowa to „zespół norm wyznaczających określone obowiązki moralne związane z wykonywanym zawodem i społecznymi stosunkami zawodowymi (np. etyka lekarska, prawnicza)”. Etyka zawodowa jest więc zespołem zasad moralnych, którymi powinni kierować się przedstawiciele danej profesji. Jest ona szczególnie ważna w zawodach zaufania publicznego, w których pracownicy mierzą się z dylematami moralnymi czy też występuje konflikt między interesem prywatnym a społecznym. Przykłady takich zawodów to lekarz, adwokat, sędzia, policjant, nauczyciel czy dziennikarz.”
Wskazany § 2 ust. 6 mówi o pracownikach niepodlegających ocenie, a więc znajdujących się w okresie wypowiedzenia oraz którzy zadeklarowali rozwiązanie umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę
Uwagi do § 3 ust 2 pkt 2
2) awansie poziomym w kategorii zaszeregowania z P1 do P2, z P2 do P3, z P3 do P4; – pracownicy nie otrzymali informacji w trakcie podpisania aneksów w październiku 2025 o poziomie zaszeregowania do grup P1, P2, P3, P4. Najpierw należy dokonać przydziału pracowników do określonego poziomu P w oparciu o opracowane kryteria a następnie dopiero określać możliwość awansu. Nie można określić zasad awansu poziomego bez określenia obecnego poziomu zaszeregowania poziomego pracownika NNA
Uwagi do § 3 ust 3
3. Na wniosek pracownika bezpośredni przełożony może przekazywać informację zwrotną wnioskującemu dotyczącą (powinno być stopnia realizacji) realizacji i jakości wykonywanej przez tegoż pracownika pracy, jego wiedzy i kwalifikacji zawodowych, umiejętności oraz postaw i zachowań w miejscu pracy w formie rozmowy podsumowującej proces oceny.
Zwracamy uwagę, że proces oceny pracownika wymaga zachowania pisemnej formy w na każdym poziomie. Informacje zwrotne dotyczące elementów ocennych z § 3 ust 3 powinny być przekazane obligatoryjnie pracownikowi nie ustnie, ale w formie pisemnej, by zachować transparentność i niezbędną ciągłość oraz obiektywność procesu prowadzącego do oceny końcowej pracownika a ocena ostateczna przekazana zarówno pracownikowi jak i władzom uniwersytetu powinna być podjęta z uwzględnieniem wyjaśnień pracownika.
Następnie w ust 9 projekt zakłada:
9. Rozmowa podsumowująca proces oceny, którą poprzedza wniosek pracownika odbywa się w terminie uzgodnionym z pracownikiem, z zastrzeżeniem § 8 pkt 3.
Więc co faktycznie Regulamin wprowadza? Dowolność? To że przełożony może przekazać czy ma obowiązek przekazać pracownikowi ocenę. Dlaczego w formie rozmowy a nie na piśmie, by transparentność przeprowadzenia procesu oceny nie podlegała zafałszowaniom i dała możliwość odwołanie się pracownika do Rektora oraz do Państwowej Inspekcji Pracy.
Należy też zwrócić uwagę na brak jednoznacznego zdefiniowania co tworzący regulamin mają na myśli zawarli w określeniu w regulaminie postaw i zachowań w miejscu pracy! Jest to pojęcie tak szerokie i tak niedookreślone, że żaden przełożony nie jest w stanie miarodajnie tego zastosować w procesie oceny,
Tryb przeprowadzania oceny okresowej
§ 3
1. Ocena okresowa ma charakter obligatoryjny i jest dokonywana raz na 2 lata począwszy od 2028 roku zgodnie z harmonogramem, o którym mowa w § 6. Obejmuje wszystkich pracowników niebędących nauczycielami akademickimi z zastrzeżeniem § 2 ust. 6. Ocenie okresowej podlega okres obejmujący 2 lata zatrudnienia przypadający do końca roku kalendarzowego poprzedzającego rok, w którym przeprowadzana jest ocena okresowa, z zastrzeżeniem ust. 2 i 4.
2. Ocena może być przeprowadzona poza harmonogramem w przypadkach decyzji o:
1) przedłużeniu z pracownikiem stosunku pracy na czas nieokreślony,
2) awansie poziomym w kategorii zaszeregowania z P1 do P2, z P2 do P3, z P3 do P4;
3) zmianie stanowiska;
lub
4) otrzymania przez pracownika negatywnej oceny okresowej za poprzedni okres oceny;
5) powrotu pracownika do pracy po długotrwałej nieobecności w pracy uniemożliwiającej przeprowadzenie oceny pracownika, zgodnie z harmonogramem.
3[A1] . Na wniosek pracownika bezpośredni przełożony może przekazywać informację zwrotną wnioskującemu dotyczącą realizacji i jakości wykonywanej przez tegoż pracownika pracy, jego wiedzy i kwalifikacji zawodowych, umiejętności oraz postaw i zachowań w miejscu pracy w formie rozmowy podsumowującej proces oceny.
Dodatkowo należy zadać podstawowe pytanie: czy bezpośredni przełożony ma niezbędne kompetencje do bezpośredniej oceny pracownika. Należy tu wskazać, że funkcje kierownicze w pełnią osoby, które znalazły się na nich niejednokrotnie przypadkowo, drogą wskazania/wyboru dokonanego z grona pracowników po objęciu funkcji przez Dziekana czy osobę powołaną do funkcji kierowniczej przez Rektora.
[A1]Ochrona przed „lukami” w ocenie i automatyzmem
- Pracownik wracający po długotrwałej chorobie podlega ocenie dopiero po przepracowaniu minimalnego okresu 12 miesięcy, a do tego czasu nie wyciąga się wobec niego konsekwencji na podstawie poprzedniej oceny negatywnej.
- Zapisu o „dwóch kolejnych ocenach niezadowalających” nie stosuje się, jeśli między nimi wystąpił okres długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności – wtedy ciągłość „kolejnych ocen” ulega przerwaniu.
Wzmocnienie trybu odwoławczego dla osób po chorobie
- Z pracownikami wracającymi po długotrwałej chorobie należy przeprowadzić obowiązkową rozmowę rozwojową przed oceną oraz zapewnić wsparcie (np. mentoring, szkolenia) przed ewentualnym wystawieniem drugiej negatywnej oceny.
- Przy rozpatrywaniu odwołania należy w szczególności uwzględnić wpływ długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności na możliwość osiągania wyników pracy.
Jak będzie przebiegała ocena pracownicza pracowników, którzy przypisani są do określonej jednostki, ale realizują zadania przekraczające czynności wykonywane na rzecz swojej wąsko określonej jednostki. Jako związek zawodowy wiemy również o sytuacjach, w których pracownicy otrzymali w październiku 2025 roku do podpisu ogólny zakres obowiązków, wynikający bezpośrednio z opisu stanowiska w kategorii zaszeregowania wg szablonu a nie mający nic wspólnego z faktycznym, realizowanym zakresem obowiązków. Mamy z tym do czynienia w szczególności w dziekanatach wydziałów. Wprowadzany Regulamin wynagradzania miał umocnić prawa pracowników i wprowadzić zasadę podlegania tylko jednemu przełożonemu. Niestety zarówno we wcześniejszym okresie, jak i obecnie nie ma to nic wspólnego z rzeczywistością szeregowych pracowników w jednostkach wydziałowych. Należy dodać, że pracownik powinien mieć jasno określony zakres obowiązków, a wszystkie powierzane dodatkowo, poza podpisanym zakresem czynności do realizacji, powinny być dodatkowo wynagradzane. I znów niestety mamy do czynienia ze zalecaniem ustnie, na podstawie polecenia służbowego dodatkowych czynności do realizacji. Więc co będzie podlegało ocenie? To co jest w zakresie obowiązków nieadekwatnym do wykonywanych czynności? Czy pracownik ma realną możliwość bez narażania się na konsekwencje przełożonego odmówienia ustnie zlecanych zadań?
I dalsza sprawa wynikająca z osobowości, nieprzygotowania bezpośredniego przełożonego oraz wzajemnych, możliwych do zaistnienia animozji pomiędzy bezpośrednim przełożonym a pracownikiem? Istnienia grup koteryjnych w sfeminizowanych jednostkach? Jeżeli mamy do czynienia z przełożonym nieprzygotowanym w żaden sposób do przeprowadzenia oceny i niechętnym pracownikowi, co uzyskamy? Wyważoną i prawidłową ocenę? Czy będziemy uczestniczyć w plebiscycie koterii lub niechęci w bezpośredniej grupie , w której zatrudniony jest pracownik? Regulamin oddaje możliwość decydowania o życiu pracownika, jego docenieniu lub obniżeniu oceny, o możliwości podwyższenia wynagrodzenia, bo już nawet nie awansu pionowego. Zycie zawodowe pracownika oddajemy w pojedyncze ręce bezpośredniego zwierzchnika. Zwierzchnika, który albo zachowa bezstronność lub będzie kierował się niekonieczne obiektywnymi przesłankami, albo co gorsze przedyskutuje swoją opinie z innymi osobami, swoją grupą koteryjną lub osobami czy innymi przełożonymi w innych jednostkach, jak to miało miejsce w okresie przypisywania pracowników do stanowisk i określonych kategorii zaszeregowania.
Przedmiot oceny okresowej
§ 6
1. Ocena dotyczy pracowników niebędących nauczycielami akademickimi zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony, zatrudnionych nieprzerwanie przez okres co najmniej 12 miesięcy.
2. Ocena obejmuje kryteria określone w załączniku nr 1 do regulaminu oceny
- jakość i efektywność wykonywanych przez pracownika obowiązków określonych w zakresie obowiązków pracownika w okresie, którego ocena dotyczy;
- kompetencje zawodowe i organizacyjne;
- współpracę i komunikację w zespole;
- zaangażowanie i odpowiedzialność;
- kreatywność i innowacyjność.
3. Bezpośredni przełożony może sformułować w arkuszu oceny okresowej wnioski kadrowe. – zbyt daleko idące uprawnienia dla bezpośredniego przełożonego. Pracownika zatrudnia rektor, bezpośredni przełożony nie ma uprawnień ustawowych do decydowania o losie zawodowym pracownika
- Odnosząc się do ust 2 pkt 1) jakość i efektywność wykonywanych przez pracownika obowiązków określonych w zakresie obowiązków pracownika w okresie, którego ocena dotyczy;
Trzeba jasno powiedzieć ponownie, że pracownicy podpisali w większości określone w regulaminie szablony zakresów obowiązków. A szablony nie mają wiele wspólnego z faktycznie wykonywanym zakresem przez pracownika. Nie mówiąc o wpadających jakby przy okazji innych poleceniach do wykonania, wynikających z potrzeb danej jednostki nie niestety nierówno rozdzielanych w i imię hasła: no wiesz, tylko Ty możesz to zrobić, bo zrobisz to najlepiej lub nikt nie zrobi tego lepiej od Ciebie.
Tryb odwołania od wyniku oceny okresowej
§ 9
1. Od wyniku oceny okresowej pracownikowi przysługuje odwołanie do Rektora
w terminie 14 dni od dnia zapoznania się przez pracownika z wynikiem oceny okresowej.
2. Odwołanie wnosi się na piśmie za pośrednictwem jednostki właściwej ds. kadr.
3. W odwołaniu pracownik jest zobowiązany wskazać zaskarżony wynik oceny okresowej oraz przedstawić uzasadnienie z podaniem przyczyn wniesienia odwołania.
4. Odwołania i zastrzeżenia wnoszone są na formularzu zawartym w Portalu Pracownika lub w wersji papierowej w jednostce właściwej ds. kadr w przypadku pracowników, których ocena odbywała się w formie papierowej.
W odniesieniu do § 9 ust 3: W odwołaniu pracownik jest zobowiązany wskazać zaskarżony wynik oceny okresowej oraz przedstawić uzasadnienie z podaniem przyczyn wniesienia odwołania.
Należy zadać pytanie jak Rektor dokona ponownej oceny pracownika? Samodzielnie? Na ile odejdzie od automatyzmu podtrzymania oceny zatwierdzonej przez bezpośredniego przełożonego? Czy pracownik może być pewny transparentnego przebiegu ponownej oceny, wszczętej ponownie i przebiegającej według jakiej procedury po wniesieniu odwołania do Rektora? Czy pracownik będzie chroniony w jednostce po wniesieniu odwołania przed ostracyzmem bezpośredniego przełożonego i innych osób znajdujących się w rozbudowanej drabinie struktury kierowniczej jednostki jako całości? Czy jego sprawy dotyczące odwołania nie będą „ spontanicznie omawiane” w sfeminizowanej społeczności jednostki? Czy przełożony wyższego szczebla wysłucha pracownika i obiektywnie wyważy argumenty pracownika i bezpośredniego przełożonego?
Uczelnia jako jednostka stawia sobie cele. Ale gdzie jest miejsce statystycznego pracownika, ochrony jego praw i dobrostanu pracowniczego.
Skala ocen
§ 7
1. Każde z kryteriów oceny okresowej ujętych w formularzu oceny okresowej jest oceniane w trzystopniowej skali:
a) dla oceny kompetencji: 5-mocna strona, 4-zgodnie z oczekiwaniami, 2-obszar do rozwoju;
b) dla oceny wyników (efektywności realizacji celów i zadań): 5-powyżej oczekiwań, 4-zgodnie z oczekiwaniami, 2-poniżej oczekiwań.
2. Pracownik może otrzymać jedną z następujących ocen cząstkowych:
1) ocenę bardzo dobrą (5): pracownik zawsze spełniał dane kryterium, często w sposób przewyższający oczekiwania, znacząco przekracza wymagania stanowiska;
2) ocenę dobrą (4): pracownik zawsze spełniał dane kryterium w sposób odpowiadający oczekiwaniom;
3) ocenę niezadowalającą (2): pracownik często nie spełniał danego kryterium w sposób zgodny z oczekiwaniami, konieczne są działania naprawcze.
Brak w zaproponowanej skali oceny dostatecznej.
Na koniec screen arkusza oceny:
Powinny być wprowadzone wszystkie oceny zgodnie z regulaminem: Pracownik może w jednej w którejś z kategorii osiągnąć oceny np. 5,0 ale w innej niższą. Sugerowanie schematu wyrównania do jednej oceny (4,0) w zakresie wszystkich kategorii jest niedopuszczalne.
